企业谈管理，就是管人，管人的关键就是用人，那么，作为企业领导，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去？

一、用人标准：

基层看才能、中层看德行、高层看胸怀

   如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人。

对于考核基层运动员，金牌就是目标，多做少说。目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准。一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美。这样，就是优秀的基层。

   对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有经验的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层。

而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管。给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。 

   才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。

   才能和胸怀我们都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。一流的人：品格为方刚毅，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是德行。

二、用人心态：

第一上帝是赏识的部下、第二上帝是尊敬的领导、第三上帝是忠实的顾客。

   说到心态，不只是对下属，而是作为企业来说，面对所有人的时候，应该用什么心态。企业不是政府，不是做学术研究，更不是慈善机构，所以在企业里的任何一个人，面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下，第二是领导，第三是客户。

   很多人说“您是我的上帝”，说客户是上帝，客户是衣食父母；这是改革开放初期的声音，随着与时俱进的今天，真正的第一上帝不是别人而是自己赏识的部下。

作为一个企业的管理层，对部下，都须从思想到行为都表露出这么一个心态：举个例子，和团队一起吃饭，会有下属给你敬酒，而作为领导的你，能不能先给下属敬酒？能不能用实际行动为团队服务一次？

   只有这样，从内心出发，然后用实际行动去赏识你的部下，这样你的部下会为了这份赏识更加努力。必须用实际行动让部下做到“两袋”（口袋和脑袋）丰收。也就是物质文明和精神文明双丰收。

   第二上帝就是我尊敬的领导。领导咋说我咋办，用脚踏实地去落实领导的壮志凌云。领导发话，我们就必须把好的事情做得更好，麻烦的事情也做得尽善尽美。具体落地怎么做？定标准一丝不苟，树品牌十全十美，做项目百璧无瑕，抢进度千方百计，保安全万无一失。

   忠实的客户是我的第三上帝。做为决策层，外树一面醒目旗帜，内敛一支精英团队，做到最后，买方市场变为卖方市场，做到大精强优或专特精美，把第一上帝（赏识的部下）和第二上帝（尊敬的领导）服务好，第三上帝（忠实的客户）就自然有了。需要说明的是，客户虽然排在第三，但同样是上帝。

三、用人风尚：

六分人才，八分使用，十分待遇。

   只有让六分的人，做八分的事情，给他十分的待遇，让他不断地在企业里用犯错（因为能力不相配）去进步，才能真正锻炼出适合的人才。只要是人物，就能打造出来。

四、用人方法：

用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公开疑、透明用。

   “用人不疑疑人不用”那是短缺经济的年代，在过剩经济的今天是行不通的，只要是人物，就都是有争议的，只要是人才，就都是个性的。很多国家在历届选举的时候，最后选出的总统，票数都不会过半，这就证明了领袖，都是有争议的。企业用人也是如此。

   在用人上，只要有能力，人品没问题，就大胆的用。有能力的往往是有个性的，翻开历史的篇章，大家可以留意一下，有名的丞相、能干的将领，哪个不是有个性的？作为企业，在用人上应该“关爱个性，尊重个性，保护个性”，要容得下能人，只要这个人心中是一个中心（一个中心为中，两个中心为患）。

   “用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公开疑、透明用。”这就是做企业最好的用人方法。

   只要能做到真正的“公平，公正，公开”，这样才有可能基业长青。

五、用人技巧：

善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用。

   首先发现能人的长处，然后呵护他们的观念，包容他们的个性，最后大胆给权，让他们拥有自己的舞台。这样的人才不仅能留住，更能把企业当家，把事情当事业做，这样的人才到最后，就能说主人话、办主人事、尽主人职。

六、用人胸怀：

多赏识，少谴责；用其长，容其短；刀子嘴，豆腐心。

   要知道赏识使人成长，谴责使人成熟。如何让企业的员工能迅速成长？不断的赏识、表扬，让他们的脚步跟上心灵。而当到了需要战友成熟的阶段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们，让他们的心灵等一等脚步。怎样算成熟？——“稻子熟了，就该低头了”。

七、用人境界：

对基层——待遇留人、对中层——情感留人、对高层——事业留人。 

   如何留住人？理顺为三个层面。对基层的人员，方式是用待遇留人，因为基层人心地纯朴且待遇少，他们需要钱，能多厚待他们就尽量的厚待他们；人不能把钱带进棺材，那为什么不能多用之于民呢？让基层的人过更好的生活，使得基层人更努力的工作。

   对中层的人员，方式是用情感留人。单纯的物质文明已经满足不了他们的需要。只有用真感情去交往，把这些人当成家人对待，可以严厉，也可以宽容，可以赏识，也可以谴责。做到真正以员工为家人，这样，这个层面的战友才会以公司为家，会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血。

   对高层的人员，方式是用事业留人。这个层面的人往往都能独挡一面，也确实想有番作为，闯出自己的天空。待遇和情感的投入，还不能满足这类人。他们需要什么呢？他们需要的是一份事业的尊严，给他们平台和施展的空间，给他们财力和物力的支持，让他们成为合伙人。

八、用人哲学：

成长型，成熟型，成功型。

   只要一说起哲学，很多人就会讲一大堆正确的废话，其实优秀的都是简单的，但简单的并不代表都优秀。用人哲学分三个层面，即：成长型、成熟型、成功型。当今社会不能把“失败乃成功之母”一概而论，这是不理性的，也是不负责任的。对于成长型：既讲失败乃成功之母；对于成熟型：又讲成功乃失败之母；对于成功型：优劣鲜明乃母中之母。

九、成功用人：

敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零。

   如何用人才算成功？也就是所谓的“成功用人”，也只有简单五句话：“敢于否定，勇于创新，善于善败，乐于取舍，成于归零”。